Sietske Goettsch aug 21 6 min read

Hoe maak je een switch?

Je hebt alles uit de kast getrokken, en toch komt de verandering die je in jouw organisatie probeert te bewerkstelligen niet van de grond. Je bent verantwoordelijk voor een nieuwe manier van werken, een nieuw systeem of een andere aanpak. Het nieuwe proces is zorgvuldig beschreven, alle betrokkenen zijn geïnformeerd en opgeleid, je hebt alles uitgebreid gecommuniceerd, en toch werkt het niet. Wat kan je nu nog doen?

In hun inspirerende boek Switch beschrijven Dan en Chip Heath het patroon om veranderingen succesvol te realiseren. Wil je iemands gedrag veranderen, dan moet je voor drie zaken aandacht hebben. Mensen moeten aangesproken worden op hun rationele kant (1) en op hun emotionele kant (2). Daarnaast moet ook de weg vrijgemaakt worden (3) om te kunnen slagen. De broeders Chip gebruiken hiervoor de metafoor van de Berijder (onze rationele kant), de Olifant (onze emoties) en het Pad (de omgeving). Hoe kunnen we dat toepassen?

 

Stuur de Berijder aan

Wat we interpreteren als weerstand, is vaak een gebrek aan duidelijkheid. Wil je gedrag veranderen, dan moet je heel duidelijk de richting aangeven. De Berijder staat voor het hoofd, het is onze rationele kant. Hiermee analyseren we en maken we afwegingen. Dat is een kracht, maar de Berijder heeft ook zo zijn problemen. Hij kan bijvoorbeeld blijven malen en beren op de weg zien. De Berijder stuur je aan door heel concreet voor te schrijven wat er moet gebeuren als het gaat om gedrag. Zo is de opdracht om ‘beter samen te werken’ wellicht te vaag. Vertel je een Berijder: ‘kom op tijd’, dan is het duidelijk wat er van hem gevraagd wordt.

 

Motiveer de Olifant

Motivatie komt voort uit gevoel. We kunnen rationeel wel begrijpen wat we moeten doen, maar zonder de noodzaak of de meerwaarde ervan te voelen, gaan we niet over tot actie. Door het gevoel op de juiste manier te benutten, motiveren we de Olifant. De Olifant staat voor het hart, onze gevoelskant. Zo is het belangrijk ‘dat we het gevoel hebben’ dat we de gewenste verandering kunnen leren. Met het zelfbeeld ‘ik ben nou eenmaal geen danser’ zullen danslessen slopend zijn en leer je minder dan wanneer je hier wel vertrouwen in hebt. Nog één misverstand als we het hebben over veranderingen: we lijken soms lui, maar in werkelijkheid is er sprake van vermoeidheid. Discipline opbrengen als je ergens niet in gelooft, kost heel veel energie.

 

Effen het Pad

Wat lijkt op een ‘mensen-probleem’ is vaak een ‘situatie-probleem’. Dat is een derde misvatting die er bestaat met betrekking tot veranderingen. We zien vaak niet hoe groot de impact van de omgeving is. Als de situatie het heel moeilijk maakt om het gewenste gedrag te vertonen, is het het meest effectief om die situatie te veranderen. Wil je bijvoorbeeld niet meer op je telefoon kijken voor je gaat slapen, maar ligt hij naast je bed omdat het ook je wekker is? Dat kan je veranderen door je telefoon bijvoorbeeld in de kast te leggen. De stap om hem dan alsnog te pakken voor het slapengaan, is dan groter en je zult het waarschijnlijk minder snel doen.

 

Hoe passen wij dit toe?

Met onze methodiek BEAN (Behaviour Enabler, Artifact en Nudge) vertalen we dit naar de praktijk. Een grote opdrachtgever had moeite had om draagvlak te creëren voor een bedrijfskritische applicatie. Hier hebben we een interventie gecreëerd die inspeelt op de Berijder, de Olifant en het Pad. Alle medewerkers wisten hoe belangrijk de applicatie is en hoe het bijdraagt aan de strategie. Toch werd het te weinig correct gebruikt.

De medewerkers zijn lang benaderd als ‘leerlingen van de applicatie’. Het doel waarvoor het programma is geïmplementeerd werd onvoldoende ervaren. We veranderen dit door de medewerkers aan te spreken als projectleiders die deze applicatie hebben als ondersteuning van hun functie. Daarmee spelen we in op het gevoel (zij willen de professional zijn) en laten we de medewerkers groeien. Zo motiveren we de Olifant.

Het werk dat in de applicatie gedaan moest worden, hebben we concreter benoemd. ‘Goed werken met de applicatie’ hebben we in specifieke acties vertaald. Zo sturen we de Berijder aan.

Daarnaast hielpen we met routines om de context makkelijker te maken. Elke dinsdag krijgen medewerkers nu in een kwartier uitleg van een collega. Op een leuke manier wordt er, gezellig met andere collega’s, gesproken over handigheidjes. De stap om in de applicatie te kijken werd kleiner. Zo Effenen we het pad.

Wil je meer weten over hoe wij gedragsveranderingen begeleiden om innovaties te laten slagen? Bekijk dan deze pagina of neem contact op met ons op!

GERELATEERDE BLOGS